用人单位在顾先生多次上班不足8小时，入职时收到的员工手册规定，以构成事实早退为由解除劳动合同，请问顾先生怀孕期间，用人单位的行为是否构成违法解除？ 近日，上海市杨浦区人民法院审结一起劳动争议案件。
基本事件
顾先生是上海某公司的员工。
2022年4月，公司突然以顾先生在2021年期间多次上班不足8小时、事实早退为由解除劳动合同。 根据顾先生收到的员工手册，员工在自然月内早退3次以上者严重违纪。
对此，顾先生非常郁闷，认为自己入职后一直遵守公司的工作制度，每月平均工作时间每天长达8小时，既不破坏管理秩序，也不对抗。 公司从未对上班时间提出异议或指示纠正，2021年将始终正常发放工资。
没有以早退为理由的扣款。公司解除劳动合同时，因为自己怀孕，所以公司被违法解除，要求恢复劳动关系。
公司在解除前不知道顾女士怀孕了，其单位也已经换了其他员工，不存在合法解除并继续履行劳动合同的条件。
在多次交涉无果后，顾先生向法院起诉，要求恢复劳动关系。
法院审理认为，解除劳动关系是一种比较严厉的处罚，对认定职工严重违反规章制度，以此为由行使劳动合同解除权的，既应当审查制度的正当性，也应当考虑实施的合理性。
首先，公司制度规定上班时间为标准，规定迟到早退，但员工手册中没有明确下班时间，导致公司对员工迟到早退是否构成严重违纪的适用不明确，而且公司认为每天上班时间不到8小时为早退的制度缺乏依据
其次，2022年4月公司下发的解除通知中称违纪行为均发生在2021年。
有常识的用人单位要按月发放工资，按月考核员工上班情况，但此前公司没有向顾女士提及早退，也没有要求纠正或处罚。
最后，从工作记录来看，在列出的工作时间不足8小时的天数中，总工作时间非常接近8小时，而且很少，一天的平均工作时间已经超过8小时，顾先生没有早退的主观故意。
综上，法院认为，公司以2021年几天工作时间不足8小时为由早退，缺乏依据、不合理，顾先生的行为远未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度看，双方存在劳动关系
此案判决后，公司不服判决提出上诉，二审期间与顾女士和解撤回上诉，目前案件已生效。
法官的真心话
上海市楊浦区人民法院民事裁判長
龚平
解雇涉及劳动者劳动权的核心，与用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权的平衡保护密切相关，与司法服务相关保障稳定就业。
此外，本案涉及“三期”女职工劳动权益保护问题，对此我国法律也有特别规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系，但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限
法院应当以更加慎重和严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，期望得出公司规章制度的效力和执行合理性都是考虑的范畴，不是死板的，符合社会主义核心价值观的结论。
在本案审理中，争议的焦点是用人单位的解除行为是否违法，如违法解除劳动关系能否恢复。
职工手册中规定早退是严重违纪行为，但早退的定义不明确，考虑用人单位制度的合理性和实际执行情况，结合女职工的工作记录、劳动合同的履行情况，
认定女职工的行为未达到解除劳动合同的重要程度。
此外，用人单位每月发放工资，按常理每月都要考核员工的考勤，但此前没有对劳动者提出异议，要求纠正或处罚，涉嫌借故解除。
鉴此，综合企业规章制度的合理性和劳动者违纪行为进行了效力和程度的审查，发现用人单位的解除行为不符合法律规定，为了更好地保障孕期女职工的合法权益，最终支持了女职工要求恢复劳动关系的诉求。
专家评论
上海政法学部司法研究所教授、社会法研究中心主任
王倩
党的二十大报告明确指出“强化就业优先政策”。
人民法院应当坚持依法保护和促进发展并重，合理平衡劳动企业双方利益，有效保障稳定就业。
用人单位的过失解雇立即生效，不需要支付经济补偿金，是对劳动者最严厉的处罚，在实践中适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度的”解除劳动合同的，
法院往往综合考虑多方面因素，如规章制度规定本身是否合法合理，劳动者违纪行为是否达到“严重违规”程度，用人单位是否提前对劳动者进行了提醒或警告。
本案中劳动者怀孕，“三期女职工”享有特殊解雇保护，不适用无过错解雇，用人单位可能故意“吹毛求疵”。
妇女生育保障需要个案落实，人民法院需要充分发挥司法审判规则引领和价值导向作用，促进就业与生育平衡。
出典：最高人民法院報道局、上海市高級人民法院、上海市楊浦区人民法院
文字：龚平単雨彤彤
編集：江萍