第一条为了贯彻实施【立法宗旨】《中华人民共和国劳动》，制定本条例。
[条文注释]
劳动合同法自2007年6月29日颁布、2008年1月1日施行以来，为规范双方当事人的权利和义务、保护劳动者合法权益发挥了重要作用。
但是劳动合同法实施以来，在社会关系方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，
主要有三个方面。 一是无固定期限劳动合同是否为“铁饭碗”、“终身制”； 二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否侵害劳动者合法权益三是经济补偿与赔偿金是否同时适用。
为了明确这些问题，同时使劳动合同法具有可操作性，有必要在制定劳动合同的基础上制定实施条例。
劳动合同法实施条例作为劳动合同法的辅助规则，两者应该是一个有机体、不可分割的，决不能把两者割裂开来理解。
例如，实施条例规定了解除无固定期限劳动合同的情况。
全面理解应该是指按照实施条例和劳动合同法中解除劳动合同的所有规定解除无固定期限的劳动合同。
也就是说，实施条例规定的这些情形，不仅是解除无固定期限劳动合同的情形，也是解除固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形。 不能只在这些情况下解除劳动合同。
应当依照劳动合同法关于解除劳动合同的条件、程序、不得解除劳动合同的情形、经济补偿等规定解除劳动合同。
第二条【有关方面的贯彻落实】各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织应当采取措施，推动劳动的贯彻实施，促进劳动关系和谐。
[参照]
《法》第5、6条
第三条【新增适用范围】依法设立的会计师事务所、事务所等合伙组织和基金会，属于劳动规定的用人单位。
[条文注释]
法第二条明确规定了适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位，同时抽象地规定了对其他组织适用劳动合同法。 即“等组织”也属于劳动合同法的适用范围，
劳动合同法对“等组织”具体指哪个组织没有作出明确规定。
劳动合同法颁布实施后，对于会计师事务所、基金会是否明确适用劳动合同法，存在两种不同的意见。 一种意见是，会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、审计师事务所、专利事务所等合作组织和基金会
属于社会团体或者民办非企业单位等组织的，当然应当适用劳动合同法的另一种意见认为，《劳动合同法》第二条没有明确适用会计师事务所、律师事务所、基金会，实践中认为，这些组织与劳动者没有订立劳动合同
在这些组织工作的人员的合法劳动权益得不到相应的保障。
针对上述理解上的差异，实施条例明确规定会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法可以适用的范围。
此外，包括会计师事务所、律师事务所在内的各合伙组织是依法设立的社会中介服务机构，个人开办的上述组织未合伙的组织，实施条例未明确规定适用劳动合同法。
当然，也要说明，实施条例只是根据目前的实际情况，对《劳动合同法》第二条规定的“等组织”进行了部分界定和明确，今后随着实践的深入，还有可能进一步解释“等组织”的含义。
[参照]
《劳动合同法》第2条
《劳动法》第2条
第四条【分支机构订立的资格】劳动规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。 未依法取得营业执照或者登记证书的，
受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。
[条文注释]
本条有关用人单位分支机构与劳动者订立劳动合同的规定。
随着我国社会主义市场经济的发展和现代企业制度的推进，用人单位的设置发生了一些新的变化，出现了子公司、分公司、分支机构、分厂、分支机构、代表处、办事处等许多分支机构。
《中华人民共和国》第十四条第二款规定：公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。
由此可见，子公司具有独立地位，但作为直接用工主体，能否独立承担相应的法律责任，除子公司外，用人单位其他各类分支机构是否具有用工主体资格，能否与劳动者签订劳动合同，没有法律依据
实施条例以分公司是否依法取得营业执照或者登记证书为准，分别赋予不同类型分公司与劳动者签订劳动合同的不同权利义务。 对依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，给予用工主体资格。
允许作为用人单位与劳动者直接签订劳动合同。
对未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以在用人单位的委托下，与劳动者订立劳动合同。
[参照]
《劳动合同法》第2条
第五条【一月内劳动者拒绝签订的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，不需要向劳动者支付经济补偿。
但应当依法向劳动者支付实际工作时间的劳动报酬。
[条文注释]
劳动第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
一些企业在实践中劳动者有时不愿意签订劳动合同，企业建议该如何处理，可以不签订书面劳动合同，不承担相应的责任。 对此，本条例按照劳动合同法的有关规定分阶段规定了处理办法。
本条对用工之日起一个月内劳动者拒不签订劳动合同情况的规定。
主要包括以下五个方面的内容。 时间在雇佣日起一个月内。
手续之一是由用人单位书面通知劳动者经用人单位书面通知，劳动者未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系。
本条没有要求劳动者书面拒绝签订劳动合同。 也就是说，劳动者可以口头同意也可以书面同意，但不书面订立劳动合同的责任必须在劳动者一方。
手续之二，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体，并可以作为提出终止劳动关系的证据。
结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。
经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。
本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止，用人单位可以不支付经济补偿。
结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。
参见
《劳动合同法》 第10、14、82条
第六条【超过一月不满一年劳动者拒不签订的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，
并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
条文注释
本条第一款是关于自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位应当终止劳动关系的规定；第二款是关于用人单位向劳动者两倍支付工资起止时间的规定。
1终止劳动关系。
劳动合同法第八十二条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
本条规定用人单位如果在用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同的，即使支付了两倍工资，仍须与劳动者补订书面劳动合同，且订立的劳动合同期限，应当自用工之日起算。
实践中，除了用人单位的原因外，还存在因劳动者原因导致迟迟无法签订书面劳动合同的现象。
实施条例明确规定用人单位书面提出与劳动者补订劳动合同的，如果劳动者不补订，用人单位有权终止劳动关系，但此种情况下用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿。
2两倍工资支付的起止时间。
起算日。
建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。
超过一个月仍然未订书面劳动合同的，用人单位才应当承担向劳动者两倍支付工资的责任。
因此应当自用工之日起满一个月的次日起向劳动者支付两倍工资。
截止日。
用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，自满一个月的次日起不满一年内，只要用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，用人单位就应当向劳动者支付两倍的工资，如果用人单位改正了违法行为，
依法与劳动者订立了书面劳动合同，则可自补订书面劳动合同之日起不再向劳动者两倍支付工资。
即用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同时向劳动者两倍支付工资的截止日为补订书面劳动合同的前一日。
参见
《劳动合同法》 第10、82条
第七条【满一年用人单位未与劳动者订立的处理】用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，
并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
条文注释
本条是关于自用工之日起超过一年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应当补订书面劳动合同的规定。
劳动合同法第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
视为已订立无固定期限劳动合同后，实施条例进一步明确规定用人单位仍负有与劳动者补订书面劳动合同的义务。
因此，用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，不仅视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的，用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
需要指出的是，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付两倍工资的时间为自用工之日起满一个月不满一年期间，自用工之日起满一年后，
就不需要再向劳动者每月支付两倍的工资。
参见
《劳动合同法》 第14条
《劳动保障监察条例》 第30条
第八条【职工名册的内容】劳动第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、期限等内容。
参见
《劳动合同法》 第7条
第九条【连续工作满10年的含义】劳动第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括法实施前的工作年限。
条文注释
为了防止一些用人单位规避劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的规定，特别是规避其中的劳动者在本单位连续工作满10年用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同的规定，保护劳动者的合法权益，
确有必要明确'连续工作满10年'应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的用工时间。
之所以应当包括劳动合同法实施前的用工时间，是考虑到连续工作满10年的规定并不是劳动合同法新规定的内容，而是从《中华人民共和国劳动法》 继承过来的规定。
为了说明如何计算连续工作满10年，可以举一个具体事例。
比如：某一劳动者在劳动合同法实施之前在用人单位工作8年，2008年劳动合同法实施之后又干了5年，期间该劳动者连续工作年限应当是13年，续订劳动合同时，
应当依照劳动合同法第十四条第二款有关签订无固定期限劳动合同的规定执行。
参见
《劳动合同法》 第14条
《劳动法》 第20条
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》 第20条
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见的问题》 第22条
第十条【工作年限的计算】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
条文注释
本条是关于非因劳动者本人原因更换用人单位计算劳动者工作年限的规定。
在实践中，存在一些企业特别是国有企业，因资产业务划转、并购、重组或者工作需要等非劳动者本人的原因，将劳动者成建制地转移到新的用人单位，或者通过行政命令等方式，将劳动者调往其他用人单位的情形。
考虑到这种情形与劳动规定的依法解除劳动合同存在着本质的不同，本条规定了原用人单位的工作年限也应当合并计算。
一些用人单位认为在劳动合同法实施前进行业务划转、并购、重组或行政命令调动劳动者时，依法与劳动者解除了劳动合同并支付了经济补偿的，原来的工作年限应当一笔勾销，劳动者到新的用人单位重新签订劳动合同后，
工作年限和计算经济补偿的工作年限全部都应当重新计算。
对此，本条作出了明确规定，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
但是劳动者的工作年限不能从新用人单位起算。
如：王五2005年开始在甲公司的市场营销部工作，2008年甲公司因业务调整，市场营销部被乙公司收购，王五随市场营销部划转至乙公司，工作岗位等均未发生变化。
期间，甲公司与王五解除劳动合同并依法支付3个月工资的经济补偿，王五与乙公司重新签订劳动合同。
2009年12月，乙公司因企业转产依法实施裁员，提出与王五解除劳动合同，此时乙公司应当支付给王五的经济补偿年限应当自2008年开始计算，而王五在乙公司的工作年限则应自2005年开始计算。
参见
《劳动合同法》 第34条
《劳动部办公厅对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》
第十一条【订立无固定期限】除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
条文注释
劳动合同法第十四条第二款中规定了四种签订无固定期限劳动合同的情形，除了劳动者与用人单位协商一致签订无固定期限劳动合同的情形外，在以下三种情形下，
是否订立无固定期限劳动合同由劳动者说了算：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，
劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
在劳动者符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的3种情形时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同或者同意用人单位提出的订立无固定期限劳动合同的，
用人单位与劳动者协商确定无固定期限劳动合同的内容时，应当遵循劳动合同法第三条规定的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
对协商不一致的内容，适用劳动合同法第十八条的规定，即首先适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动合报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
参见
《劳动合同法》 第3、14、18条
第十二条【公益性就业岗位】地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，
其不适用劳动有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
条文注释
公益性岗位，是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。
通常包括以下几种情况：一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位。
如劳动保障协管员、小额担保贷款协管员、公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等。
二是政府为满足社会公众需要，投入相关基础设施形成的就业岗位。
如车辆看管、书报亭、